Umowa na czas określony a L4 w ciąży i zwolnienie z pracy. Witam,od 19 października 2015 roku pracowałam u jednego pracodawcy. Umowy były co 10-dni przedłużane i były to umowy o pracę na czas określony .Dowiedziałam się, że jestem w ciąży w 4 tygodniu. Zwolnienie lekarskie otrzymałam od lekarza rodzinnego na postawie USG 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Ponadto strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny wyżej W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca nie może jej wypowiedzieć ani rozwiązać. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Rodzaje umów o pracę w Niemczech to szerokie spectrum deklaracji, takich jak: umowa na czas określony, nieokreślony, praca Minijob, część etatu, praktyki, a także na czas próbny. Najczęstszym i najbardziej stabilnym przykładem umowy o pracę w Niemczech są dwa pierwsze rodzaje, dlatego to na nich skupiona została uwaga w tym artykule. Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przepis art. 177 § 3 k.p. reguluje kwestię zmiany ustalonego między stronami terminu zakończenia umowy o Drugim typem umowy o pracę, jest umowa na czas określony. Zmiany w zakresie podejmowania tego rodzaju umowy wprowadzono w 2016 roku. W wyniku zmian nie można zawierać dowolnie długie umowy na . Mam pytanie do dziewczyn mieszkających w Niemczech. z mezem saramy sie o dziecko ale mam umowe o prace na czas jak zajdę w ciążę w tym okresie pracodawca ma obowiązek przedłużenia umowy?bo koleżanka tez miala taką sytuację i jej nie przedłuzyli umowy i miala potem kłopoty zeby otrzymać szę o serdecznie. Otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę? Zastanawiasz się, czy jest ono zgodne z prawem? Tutaj znajdziesz odpowiedź. I) Przez wypowiedzenie umowy z dochowaniem okresu wypowiedzenia 1) Umowa zawarta na czas niekreślony Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (unbefristeter Arbeitsvertrag) wymaga wypowiedzenia tejże umowy (Kündigung). Wypowiedzenie to jednostronne oświadczenie woli, tzn. zgoda drugiej strony nie jest wymagana. Wypowiedzenie staje się skuteczne z mocy prawa w chwili złożenia oświadczenia drugiej stronie. Wypowiedzenia może dokonać zarówno pracodawca jak i pracownik. Przepisy regulujące kwestie związane z wypowiedzeniem umowy wiążą zasadniczo w ten sam sposób pracodawcę i pracownika, wyjątkowo pracodawca może podlegać dalej idącym obowiązkom niż pracownik. a) Okresy wypowiedzenia aa) Podstawowe regulacje Okresy wypowiedzenia umowy o pracę wynikają przede wszystkim z przepisów niemieckiego Kodeksu Cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, w skrócie: BGB). § 622 BGB brzmi w tłumaczeniu: „1) Stosunek pracy może zostać rozwiązany z dochowaniem 4-tygodniowego okresu wypowiedzenia do piętnastego dnia lub do końca miesiąca kalendarzowego. 2) W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę okres wypowiedzenia wynosi, jeżeli stosunek pracy w danym zakładzie lub przedsiębiorstwie trwał 1. dwa lata – jeden miesiąc do końca miesiąca kalendarzowego, 2. pięć lat – dwa miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 3. osiem lat – trzy miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 4. dziesięć lat – cztery miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 5. 12 lat – pięć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego, 6. 15 lat – sześć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego, 7. 20 lat – siedem miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego. Przy obliczaniu długości trwania stosunku pracy pomija się okresy zatrudnienia leżące przed ukończeniem przez pracownika 25 roku życia.“ Przykładowo: Pracownik otrzymuje w dniu wypowiedzenie. Pracownik był zatrudniony przez okres jednego roku. Jego umowa wygasa (4-tygodniowy okres wypowiedzenia do piętnastego dnia miesiąca). Pracownik otrzymuje w dniu wypowiedzenie. Pracownik był zatrudniony przez okres jednego roku. Jego umowa wygasa (4-tygodniowy okres wypowiedzenia do końca miesiąca kalendarzowego). Pracownik otrzymuje w dniu wypowiedzenie. Pracownik był zatrudniony przez okres dwóch lat po ukończeniu 25 roku życia. Jego umowa wygasa (1-miesięczny okres wypowiedzenia do końca miesiąca kalendarzowego). bb) Wypowiedzenie w trakcie okresu próbnego W trakcie uzgodnionego okresu próbnego, jednak nie dłużej niż przez sześć miesięcy, stosunek pracy może zostać rozwiązany z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia (§ 622 ust. 3 BGB). cc) Inne wyjątki W zakresie obowiązywania układów zbiorowych mogą zostać ustalone krótsze okresy wypowiedzenia (§ 622 ust. 4 BGB). Istotnym w praktyce wyjątkiem są tutaj układy zbiorowe dla pracy tymczasowej. Według układu zbiorowego BAP/DGB okres wypowiedzenia w trakcie okresu próbnego wynosi jeden tydzień. Przez pierwsze dwa tygodnie obowiązywania umowy okres wypowiedzenia może zostać skrócony nawet do jednego dnia. Okres wypowiedzenia pracowników zatrudnionych jako pomocników przez okres nie dłuższy niż trzy miesiące może również zostać skrócony (§ 622 ust. 5 BGB). b) Uzasadnienie wypowiedzenia w zakresie obowiązywania Ustawy o ochronie zatrudnienia Zasadniczo wypowiedzenie umowy o pracę z dochowaniem okresu wypowiedzenie nie wymaga uzasadnienia. Wyjątkowo wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę wymaga uzasadnienia, jeżeli znajduje zastosowanie Ustawa o ochronie zatrudnienia (Kündigungsschutzgesetz, w skrócie: KSchG). Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli: pracodawca zatrudnia co najmniej 10 pracowników staż pracy pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie, wynosi co najmniej sześć miesięcy. Zgodnie z § 1 KSchG wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne jedynie z ważnych powodów związanych z: prowadzeniem przedsiębiorstwa (betriebsbedingte Kündigung) osobą pracownika (personenbedingte Kündigung) zachowaniem pracownika (verhaltensbedingte Kündigung). Powody związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa to przykładowo zakończenie prowadzenia działalności, zmiana przedmiotu działalności, spadek napływu zleceń. Powody związany z osobą pracownika to takie, które uniemożliwiają lub znacząco utrudniają mu wykonywanie powierzonej mu pracy i na które pracownik nie ma wpływu, przykładowo utrata prawa jazdy, długotrwała choroba. Powody związane z zachowaniem pracownika to przede wszystkim ciężkie lub wielokrotne naruszenia obowiązków wynikając z umowy o pracę, przykładowo wielokrotna nieobecność pracownika bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu w miejscu pracy. c) Forma wypowiedzenia Wypowiedzenie umowy o pracę wymaga zgodnie z § 623 BGB dochowania formy pisemnej. Forma pisemna jest dochowana, jeżeli pracownikowi zostaje doręczony dokument z oryginałem podpisu pracodawcy lub osoby upoważnionej do wypowiedzenia umowy. Dokument może zostać doręczony przez pocztę lub osobiście wręczony pracownikowi. Wypowiedzenie w innej formie (ustnie, telefonicznie, przez faks lub e-mail) jest nieważne. W przypadku formalnie nieważnego wypowiedzenia pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, może jednak nadal domagać się zapłaty wynagrodzenia, jeżeli pozostaje w gotowości do świadczenia pracy. d) Choroba Choroba nie chroni przed wypowiedzeniem umowy. Umowa o pracę może zostać wypowiedziana także w trakcie choroby pracownika. e) Ciąża Ciąża chroni przez wypowiedzeniem umowy. Wypowiedzenie umowy w trakcie ciąży i do czterech miesięcy po porodzie jest niedozwolone (§ 9 Ustawy o ochronie kobiet w ciąży, Mutterschutzgesetz). Uwaga: Ochrona przed wypowiedzeniem umowy z tytułu ciąży nie chroni przed wygaśnięciem umowy zawartej na okres określony. 2) Umowa zawarta na czas określony Zasadniczo umowa zawarta na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem okresu jej obowiązywania i nie może zostać wcześniej wypowiedziana. Strony mogą jednak w umowie przewidzieć dodatkową możliwość jej rozwiązania przez wypowiedzenie z dochowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli strony przewidziały taką możliwość, także umowa zawarta na czas określony będzie podlegała w tym zakresie wszystkim ww. przepisom. II) Wypowiedzenie umowy z ważnego powodu Każda umowa o pracę może zostać z ważnego powodu (wichtiger Grund) wypowiedziana bez dochowania okresu wypowiedzenia (§ 626 BGB). Ważny powód to taki, który przy uwzględnieniu wzajemnych interesów stron w danej sprawie czyni kontynuację umowy dla jednej ze stron niemożliwą do zaakceptowania. Przykłady z orzecznictwa: kradzież dokonana przez pracownika na szkodę pracodawcy lub innych pracowników, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, molestowanie seksualne, rękoczyny między pracownikiem a pracodawcą. III) Przez wygaśnięcie umowy Umowa zawarta na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem okresu jej obowiązywania. IV) Za porozumieniem stron Pracodawca i pracownik mogą w każdej chwili rozwiązać lub zmienić umowę o pracę za porozumieniem stron. Także osoby ustawowo chronione przed wypowiedzeniem umowy (kobiety w ciąży, pozostali pracownicy w zakresie obowiązywania KSchG) mogą w ten sposób rozwiązać umowę o pracę. V) Środki ochrony prawnej Pracownik nie zgadzający się z rozwiązaniem umowy o pracę musi wytoczyć powództwo (Kündigungsschutzklage) przed właściwym sądem pracy w terminie do trzech tygodni od daty doręczenie pisemnego wypowiedzenia umowy (§ 4 KSchG). Po upływie tego terminu pracownik traci prawo do powoływania się na niezgodność wypowiedzenia z prawem. Wniosek powinien zawierać żądanie o stwierdzenie, że umowa o pracę nie została rozwiązana. Kamil Gwóźdź, Rechtsanwalt w Görlitz od Autor Blogu Prawa Niemieckiego. Zdjęcie: CC BY autor: Flazingo Photos @N07/14090438714. 14 lipca 2020 Niemieckie prawo daje pracodawcom możliwość wypowiedzenia umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub w trybie natychmiastowym. Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę? Czy można wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony? Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę bez okresu wypowiedzenia? Odpowiadamy na najczęściej zadawane przez naszych klientów pytania. W Niemczech umowę o pracę może wypowiedzieć zarówno pracodawca, jak i pracownik. Dziś skupimy się przede wszystkim na wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę. O co najczęściej pytają niemieccy przedsiębiorcy zatrudniający pracowników? Spis treści: W jakich sytuacjach mogę wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia? Jakie okresy wypowiedzenia umowy o pracę obowiązują w Niemczech? Czy mogę wypowiedzieć umowę bez okresu wypowiedzenia? Czy mogę wypowiedzieć umowę w czasie trwania okresu próbnego? Czy mogę wypowiedzieć umowę w trakcie choroby pracownika? Czy mogę wypowiedzieć umowę osobie w ciąży? Czy mogę wypowiedzieć umowę na czas określony? Czy wypowiedzenie umowy o pracę wymaga formy pisemnej? Czy określone grupy pracowników są chronione przed wypowiedzeniem? 1. W jakich sytuacjach mogę wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia? W niemieckich firmach, zatrudniających więcej niż 10 osób, których stosunek pracy trwa dłużej niż 6 miesięcy, obowiązuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem. W takich okolicznościach możesz wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jedynie z przyczyn: dotyczących osoby pracownika, np. niewystarczających umiejętności czy kwalifikacji; dotyczących zachowania pracownika, np. notorycznych spóźnień czy nieobecności (w takim przypadku konieczne jest uprzednie upomnienie pracownika); leżących po stronie zakładu pracy, np. redukcji stanowiska. Ważne: zanim wypowiesz umowę o pracę, powinieneś wykorzystać wszystkie inne możliwości, które pozwolą uniknąć zwolnienia pracownika. Wypowiedzenie powinno być absolutną ostatecznością. 2. Jakie okresy wypowiedzenia umowy o pracę obowiązują w Niemczech? Zgodnie z zapisami Bürgerliches Gesetzbuch (BG), niemieckiego kodeksu cywilnego, podstawowy okres wypowiedzenia umowy wynosi cztery tygodnie, ze skutkiem na piętnasty dzień miesiąca lub na koniec miesiąca kalendarzowego. Wydłuża się on jednak wraz z długością trwania stosunku pracy. Jeśli stosunek pracy trwał: dwa lata – okres wypowiedzenia wyniesie miesiąc; pięć lat – okres wypowiedzenia wyniesie dwa miesiące; osiem lat – okres wypowiedzenia wyniesie trzy miesiące; dziesięć lat – okres wypowiedzenia wyniesie cztery miesiące; 12 lat – okres wypowiedzenia wyniesie pięć miesięcy; 15 lat – okres wypowiedzenia wyniesie sześć miesięcy; 20 lat – okres wypowiedzenia wyniesie siedem miesięcy. Takie terminy obowiązują w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W przypadku mniejszych podmiotów istnieje możliwość ustalenia innych. Ważne: niemieckie prawo wskazuje, że do wyliczaniu czasu zatrudnienia nie należy wliczać okresu przed ukończeniem 25. roku życia zatrudnionego. Warto wiedzieć jednak, że Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał niedawno ten zapis za niezgodny z przepisami UE. Zarówno pracodawcy, jak i sądy nie mogą się więc na niego powoływać. 3. Czy mogę wypowiedzieć umowę bez okresu wypowiedzenia? Tak. Prawo dopuszcza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Warunkiem jest jednak zaistnienie ważnego powodu (wichtiger Grund). Może to być np. spożywanie alkoholu w firmie, uporczywa odmowa pracy, kradzieże, poważne konflikty z innymi pracownikami, agresja czy rękoczyny. 4. Czy mogę wypowiedzieć umowę w czasie trwania okresu próbnego? Tak. W takim przypadku możesz rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem z 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Kwestie tę reguluje § 622 Abs. 3 BGB. 5. Czy mogę wypowiedzieć umowę w trakcie choroby pracownika? Prowadząc firmę w Niemczech, masz prawo wypowiedzieć umowę także wtedy, kiedy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Co ważne, w takim przypadku musisz masz obowiązek wypłaty wynagrodzenia do końca trwania umowy. 6. Czy mogę wypowiedzieć umowę osobie w ciąży? W przypadku kobiet w ciąży i do czterech miesięcy po porodzie wypowiedzenie umowy nie jest możliwe. Warunkiem jest jednak poinformowanie pracodawcy o ciąży najpóźniej w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wypowiedzenia. Jeśli kobieta w ciąży tego nie zrobi, ochrona przed zwolnieniem nie obowiązuje. 7. Czy mogę wypowiedzieć umowę na czas określony? Zgodnie z prawem, umowa na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) kończy się we wskazanym w treści momencie. Jeśli dokument nie zawiera niestandardowych zapisów o ewentualnym wypowiedzeniu, nie możesz wypowiedzieć jej przed czasem. 8. Czy wypowiedzenie umowy o pracę wymaga formy pisemnej? Zgodnie z § 623 BG wypowiedzenie umowy o pracy wymaga zachowania formy pisemnej. Podpisany przez Ciebie (lub inną osobę upoważnioną do wypowiedzenia umowy) dokument możesz wręczyć pracownikowi osobiście, wysłać pocztą lub kurierem. Ważne: każda inna forma wypowiedzenia (ustna, e-mailowa, telefoniczna, SMS-owa), jest nieważna. 9. Czy określone grupy pracowników są chronione przed wypowiedzeniem? Zgodnie z niemieckim prawem, ochronie przed wypowiedzeniem podlegają osoby z niepełnosprawnością, kobiety w ciąży i do 4 miesięcy po porodzie, osoby na urlopie wychowawczym. Abyś mógł wypowiedzieć umowę takim pracownikom, musisz uzyskać zgodę właściwego urzędu. Pamiętaj, że wypowiedzenie umowy o pracę zawsze powinno być poparte konkretnymi, rzeczowymi argumentami. Jeśli pracownik nie zgodzi się z twoją decyzją, może w ciągu 3 tygodni od daty doręczenia wypowiedzenia skierować sprawę do sądu pracy. Jeśli ten uzna zasadność jego roszczeń, możesz stanąć przed koniecznością przywrócenia stosunku pracy oraz… zapłaty wynagrodzenia za cały czas trwania procesu. Podobne artykuły: Spis zatrudnionych. Zasady prowadzenia akt osobowych osób zatrudnionych w niemieckich firmach Emerytura w Niemczech – prawa i obowiązki związane z ubieganiem się o świadczenie po zakończeniu pracy zawodowej Delegowanie pracowników do Niemiec – proces rozliczania płac 9 września 2020 Niemieckie prawo chroni kobiety w ciąży i matki przed zwolnieniem, pracą w niekorzystnych warunkach czy utratą zarobków. Ochrona rozpoczyna się już podczas rozmowy kwalifikacyjnej i kończy się kilka miesięcy po porodzie. Oto 7 rzeczy, które musisz o niej wiedzieć. Wszelkie kwestie dotyczące ochrony kobiet w ciąży i matek regulują zapisy ustawy o ochronie macierzyństwa — Mutterschutzgesetzes (w skrócie MuSchG) oraz rozporządzenia o ochronie matek w miejscu pracy (Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz). Które z nich są najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy? Niemieckie prawo pracy a ochrona matek i kobiet w ciąży Ochrona już od… rozmowy kwalifikacyjnej Ogólny zakaz pracy przed i po porodzie Brak możliwości pracy w nocy, w niedziele i święta oraz w godzinach nadliczbowych Indywidualny zakaz zatrudnienia Świadczenia finansowe podczas okresu ochronnego Zwolnienie na badanie lekarskie Przerwy na karmienie dziecka 1. Ochrona już od… rozmowy kwalifikacyjnej Ochrona kobiet w ciąży rozpoczyna się już w momencie rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli podczas interview, pracodawca zapyta kandydatkę, czy jest w ciąży, niemieckie prawo pracy pozwala jej… skłamać! Ważne: jedynym wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, kiedy rozmowa kwalifikacyjna dotyczy zastępstwa za kobietę ciężarną. W takiej sytuacji kobieta musi poinformować pracodawcę, że jest w ciąży. Bezpieczeństwo wszystkich kobiet, bez względu na rodzaj umowy Niemieckie prawo pracy zapewnia ochronę wszystkim matkom i kobietom ciężarnym: pracującym na umowę na czas nieokreślony i określony, pracującym w pełnym i częściowym wymiarze godzin, uczącym się zawodu (Ausbildung), wykonujących prace chałupnicze. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy zaczyna obowiązywać od momentu zajścia w ciąże i trwa przez 4 miesiące po porodzie. Kwestie tę reguluje § 17 ustawy o ochronie macierzyństwa. Od 30 maja 2017 ochroną przed wypowiedzeniem zostały objęte także kobiety, które poroniły po upływie 12. tygodnia ciąży. Ważne: w szczególnych przypadkach właściwy organ nadzorczy (§ 20 MuSchG) może, na wniosek pracodawcy, zezwolić na odstępstwo od bezwzględnego zakazu zwolnienia z pracy kobiety w ciąży. Ze względu na fakt, że takie działanie jest sprzeczne z ochroną macierzyństwa, będzie możliwe wyłącznie w szczególnych, wskazanych ustawą sytuacjach. Wypowiedzenie bez uprzedniej zgody organu nadzorczego powoduje jego nieważność. 2. Ogólny zakaz pracy przed i po porodzie 6 tygodni przed planowanym terminem porodu rozpoczyna się ogólny zakaz pracy (generelles Beschäftigungsverbot). Kończy się on, 8 tygodni po porodzie, a w przypadku ciąż mnogich, przedwczesnych porodów oraz urodzenia dziecka z niepełnosprawnością 12 tygodni po porodzie. Jeśli dziecko urodziło się przed planowanym terminem, okres ten ulega wydłużeniu o liczbę dni, która „przepadła” na skutek wcześniejszego porodu. Ważne: w ciągu okresu ochronnego przed porodem kobieta może pracować na własne, wyraźne życzenie, które w każdej chwili może cofnąć. W okresie ochronnym po porodzie nie może wykonywać obowiązków zawodowych, nawet jeśli wyrazi taką chęć. 3. Brak możliwości pracy w nocy, w niedziele i święta oraz w godzinach nadliczbowych Kobieta będąca w okresie ochronnym przed i po porodzie nie może pracować w nocy (pomiędzy 20:00 a 6:00) oraz w niedziele i święta (wyjątki reguluje § 8 ustawy o ochronie macierzyństwa). Nie może także wykonywać obowiązków w godzinach nadliczbowych. Ważne: jeśli zgodnie z opinią lekarza w ciągu kilku miesięcy po porodzie kobieta nie jest w pełni zdolna do pracy, pracodawca nie może powierzać jej obowiązków, które przekraczają jej wydolność. 4. Indywidualny zakaz zatrudnienia Nawet jeśli kobieta jest zdrowa, a ciąża rozwija się prawidłowo, specyfika pracy może skutkować dodatkowym zagrożeniem dla matki i dziecka. W takim przypadku pracownica może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o indywidualny zakaz zatrudnienia (individuelles Beschäftigungsverbot). Podstawą pozytywnej decyzji jest zaświadczenie lekarskie. Zgodnie z zapisami §3 ustawy o ochronie macierzyństwa powinno ono szczegółowo wskazywać wszystkie czynniki, które uniemożliwiają zatrudnionej wykonywanie obowiązków. Ważne: lekarz może wydać indywidualny zakaz zatrudnienia także po porodzie, do 6 miesiąca po narodzinach dziecka. 5. Świadczenia finansowe podczas okresu ochronnego Pracownica, która podczas okresu ochronnego nie wykonuje obowiązków zawodowych, może liczyć na zasiłek macierzyński (Mutterschaftsgeld) wypłacany przez kasę chorych. Jego maksymalna wysokość to 13 euro za dzień. Aby wyrównać różnicę pomiędzy zarobkiem netto a zasiłkiem macierzyńskim, dodatkową część świadczenia wypłaca pracodawca. Dodatek do zasiłku nie podlega opodatkowaniu ani składkom na ubezpieczenie socjalne. Ważne: aby otrzymać zasiłek, konieczne jest złożenie pisemnego wniosku w odpowiedniej kasie chorych, nie wcześniej niż 7 tygodni przed terminem porodu. 6. Zwolnienie na badanie lekarskie Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie kobiecie zwolnienia na czas przeprowadzenia ciążowych badań kontrolnych. Dotyczy on jednak wyłącznie pań pracujących w pełnym wymiarze godzin. W przypadku tych zatrudnionych na część etatu pracodawca może wymagać wykonania badań w czasie wolnym. 7. Przerwy na karmienie dziecka Matki karmiące może korzystać z przerwy na karmienie dziecka w wymiarze 2 x 30 minut lub 1 x 60 minut dziennie. Jeśli kobieta pracuje dłużej niż 8 godzin, czas ten wydłuża się do 2 x 45 minut lub 1 x 90 minut dziennie. Przerwy na karmienie wliczają się do czasu pracy i w żaden sposób nie wpływają na wysokość wynagrodzenia. Ważne: choć prawo daje matkom możliwość korzystania z przerw na karmienie, pracodawca udziela ich wyłącznie na stosowne żądanie. Więcej informacji na temat praw i obowiązków pracodawcy oraz pracownic w ciąży i pracownic — matek znajdziesz w treści ustawy o ochronie macierzyństwa — Mutterschutzgesetzes i rozporządzeniu o ochronie matek w miejscu pracy — Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz. Podobne artykuły: Ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w Niemczech. Jak prawo reguluje wypłatę świadczeń związanych z wypadkiem przy pracy? Wypowiedzenie umowy w Niemczech, czyli jak rozstać się z pracownikiem zgodnie z prawem? Emerytura w Niemczech – prawa i obowiązki związane z ubieganiem się o świadczenie po zakończeniu pracy zawodowej Często się zdarza, że w związku z niepewną sytuacją gospodarczą, dużą ilością zleceń czy też choroby jednego z pracowników – firmy, zwłaszcza te małe, potrzebują dodatkowego personelu na pewien ograniczony czas. I w takiej sytuacji dobrym rozwiązaniem może być właśnie zawarcie takiej umowy. Ważne jest, aby trzymać się pewnych istotnych reguł związanych z ograniczeniem czasowym umowy. Na początek należy jednak rozstrzygnąć, jakie warianty ograniczenia czasowego umowy mogą wchodzić w rachubę w naszym przypadku. Warto dodać, że zaletą umowy o pracę na czas określony jest fakt, że ona automatycznie wygasa wraz z ostatnim dniem jej obowiązywania. Oznacza to, że kończy się bez wypowiedzenia, również wtedy, gdy zatrudniona osoba jest np. w ciąży. Wady i zalety Istnieje jednak pewna pułapka. Otóż wystarczy, że nie zostanie zachowany choć jeden z koniecznych warunków, a umowa ta automatycznie staje się umową o pracę na czas nieokreślony. Wtedy obowiązują w stosunku do niej tradycyjne przepisy dotyczące wypowiedzenia i jego okresu. Zwykle można zawrzeć umowę na czas określony wyłącznie wtedy, gdy istnieją, ku temu uzasadnione merytorycznie przesłanki, jak np. zastępstwo na czas choroby czy sezonowe zwiększenie zapotrzebowania na pracowników. W pewnych okolicznościach możliwe jest też zawarcie umowy o pracę na czas określony bez podawania merytorycznej przyczyny. Oba warianty mają jednak swoje wady i zalety. Umowa o pracę na czas określony z podaniem przyczyny ograniczenia czasowego Merytoryczną przyczyną może być między innymi tymczasowe zwiększenie zapotrzebowania na personel, ograniczenie czasowe w związku z okresem kształcenia pracownika, zastępstwo na czas choroby lub urlopu macierzyńskiego, praca wakacyjna. Osoba zastępująca nie musi jednak przejmować dokładnie wszystkich obowiązków nieobecnego pracownika. Umowa niekoniecznie musi być też zawarta np. na całkowity okres choroby zastępowanego pracownika. Powód ograniczenia czasowego musi jednak bezwzględnie znaleźć się w umowie. W umowach na czas określony podawany jest najczęściej dokładny termin ich obowiązywania, ale umowa z podaniem merytorycznej przyczyny ograniczenia czasowego może być jednak zawarta również w określonym celu, np. „na czas trwania projektu X” czy „na czas nieobecności pani Y w związku z urlopem macierzyńskim”, bez podawania dokładnego zakresu czasowego od – do. W takim wypadku nie obowiązuje maksymalny okres obowiązywania umowy. Uwaga Jeśli w umowie nie został ujęty dokładny termin jej obowiązywania od – do, stosunek pracy nie kończy się wraz z osiągnięciem wyznaczonego celu, np. w momencie ukończenia projektu. Przynajmniej dwa tygodnie przed nadchodzącym końcem umowy musisz poinformować o tym pracownika. Jeśli zrobisz to później, wygaśnięcie stosunku pracy nastąpi dopiero dwa tygodnie po przekazaniu przez Ciebie owej wiadomości. Umowa na czas określony z podaniem merytorycznej przesłanki może być przedłużana nieograniczoną ilość razy, tak długo, jak długo istnieje ów konkretny powód. Jedynym wyjątkiem, w którym przedłużenie nie jest możliwe, jest przesłanka „po zakończeniu okresu kształcenia”. Bezpośrednio po tym okresie może zostać zawarta nowa umowa – już na podstawie innej merytorycznej przyczyny, np. najpierw praca sezonowa (umowa I), potem zastępstwo na czas choroby pracownika (umowa II). Umowa o pracę na czas określony bez podawania konkretnej przyczyny Jeśli umowa o pracę ma zostać zawarta na okres maksymalnie 2 lat, nie jest konieczne podanie merytorycznej przyczyny. Spełniony musi zostać jednak warunek mówiący o tym, iż pracownik w okresie 3 lat przed zawarciem takiej umowy nie był zatrudniony w Twojej firmie (zgodnie z wyrokiem Federalnego Sądu Pracy z 6 kwietnia 2011). Ale i tutaj istnieją pewne wyjątki. Umowa o pracę na czas określony bez konkretnej przesłanki może być zawarta zawsze w następujących przypadkach: – po zakończeniu okresu kształcenia lub w przypadku zatrudnienia pracownika z agencji pracy tymczasowej; – jeśli pracownik ma minimum 52 lata, a bezpośrednio przed zatrudnieniem był bezrobotny przez okres co najmniej 4 miesięcy lub pobierał zasiłek krótkoterminowy (tzw. Transferkurzarbeitergeld). W standardowych przypadkach maksymalny czas trwania umowy o pracę na czas określony bez podania konkretnej przyczyny wynosi 2 lata. W ciągu tego okresu zawarta raz umowa może być przedłużana do 3 razy. Przykład Możesz na początek zawrzeć z pracownikiem umowę na rok, a potem przedłużyć ją 3 razy po 4 miesiące. W szczególnych przypadkach przewidziany jest dłuższy niż 2 lata maksymalny okres trwania umowy: w pierwszych 4 latach od momentu powstania przedsiębiorstwa są to 4 lata; w przypadku osób poszukujących pracy w wieku 52 lat i starszych będzie to nawet 5 lat. Reguły, których należy przestrzegać przy zawieraniu umów o pracę na czas określony: 1. Określony czas umowy nie może prowadzić do dyskryminowania. Osoba zatrudniona na umowie o pracę na czas określony ma takie same prawa i obowiązki jak każdy inny pracownik. Z powodu wyznaczonego czasu trwania umowy nie może być traktowana gorzej, np. pod względem wynagrodzenia czy przysługującego jej prawa do urlopu. Wyjątkiem jest umowa zawierana na okres poniżej jednego miesiąca, w której nie jest przewidziane prawo do urlopu wypoczynkowego. W przypadku umowy na okres poniżej 4 tygodni pracownikowi nie przysługuje też prawo do otrzymania zasiłku chorobowego. Jako pracodawca masz obowiązek poinformowania pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych etatach na czas nieokreślony w Twojej firmie. 2. Czasowe ograniczenie umowy powinno zostać ujęte w formie pisemnej. Czasowe ograniczenie umowy o pracę wymaga formy pisemnej oraz musi nastąpić jeszcze przed podjęciem pracy przez kandydata. Jeśli zostanie ustalone jedynie w sposób ustny bądź pisemnie, ale już po przystąpieniu do pracy przez zatrudnianą osobę, automatycznie powstanie umowa o pracę na czas nieokreślony. 3. Ustalenie możliwości wypowiedzenia umowy. W umowie o pracę na czas określony należy koniecznie przewidzieć możliwość jej wypowiedzenia. W przeciwnym razie nie będzie możliwości rozwiązania stosunku pracy przed ustalonym terminem z pracownikiem, z którego jesteśmy np. niezadowoleni. Bez wyraźnego ustalenia możliwe jest jedynie zwolnienie bez wypowiedzenia, ale do zastosowania takiego środka konieczny jest naprawdę istotny powód (zgodnie z par. 626 niemieckiego kodeksu cywilnego). Z pewnością nie wystarczą tu np. słabe wyniki pracy. 4. Prawidłowe przedłużenie umowy. Przedłużenie umowy na czas określony musi nastąpić przed upływem okresu, na jaki ją zawarto. Poza tym żaden z pozostałych warunków umowy nie może ulec zmianie. Jeśli istnieje rada zakładowa, przed przedłużeniem umowy musi ona zostać każdorazowo wysłuchana. Pracownikowi nie wolno pracować w Twojej firmie dłużej, niż zostało to ujęte w ustalonym w umowie terminie. Jeśli taki proceder miałby miejsce, należy niezwłocznie go przerwać, w przeciwnym razie będziemy mieli do czynienia z powstaniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Uwaga Pułapki przy przedłużaniu umowy na czas określony – na co należy zwrócić szczególną uwagę: Przedłużenie umowy musi nastąpić koniecznie przed upływem okresu, na jaki ją zawarto – pomiędzy okresem, na jaki pierwotnie zawarto umowę, a momentem jej przedłużenia nie może istnieć jakakolwiek luka czasowa (dotyczy to również weekendu lub święta). Poza tym przedłużenie umowy wymaga formy pisemnej – w umowie może zostać zmieniony tylko czas jej obowiązywania. Pozostałe warunki, jak np. wymiar etatu, wynagrodzenie czy możliwości wypowiedzenia, muszą pozostać niezmienione. Wyjątkiem są tu sytuacje, gdy pracownikowi przysługuje prawo do nowych, lepszych warunków pracy (np. wyższe wynagrodzenie w związku z podwyższeniem stawek taryfowych) lub gdy trzeba dopasować umowę do nowych uregulowań prawnych. W razie pytań zapraszamy telefonicznie0048 / 77 403 24 26

ciąża a umowa na czas określony niemcy